员工要的是激励，不是考核！导入这种薪酬模式，员工抢着干活！

文/作者：曾老师

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导读：

有个老板和我说了他的烦恼，他发现他的员工经常在上班时间偷懒：玩手机、看电影、刷头条...

我问，他们工作很闲吗？

他说，没有啊，很多事等着他们干，但他们总是要盯着才干活，踢一脚才动一下！新来的员工，前几个星期还好，一两个月后就变成和老员工一样懒散了，换了几个职业经理人，依然改变不了这个问题...怎么办?

我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，固定工资，或者固定工资+绩效工资。

我说，你公司的薪酬机制不改变，换再多人也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！

橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，什么样的土壤，就会长出什么样的结果。

员工进入公司打工，无非为了赚钱，再努力也赚不到钱，有上进心的人都会离开，混日子的人则会留下来。所以员工会有什么状态，取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制！

我们先看四个现象：

1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？

因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。

2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？

因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。

3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？

因为老板是在为自己赚钱。

4、为什么有些员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？

因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。

“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”

“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”

那么，怎么设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己而干？拼命地干？同时还不增加企业的成本？

1、给员工持续的增加收入的渠道和机会。

2、让员工能拿多高的工资，取决于他创造的结果。

薪酬机制只要满足了以上两个原则，就能让员工的利益和企业利益捆绑在一起，不管员工拿到多高的工资，都不会影响企业利润，并且还能激发员工最强战斗力，为企业带来更好的结果。

传统分配方式

1、固定分配法

这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。

2、提成分配法

这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。

3、分红分配法

很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：

（1）激励周期过长；（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；

人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。

三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。

激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是关键。

上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。

满足这条件的薪酬模式，就是KSF和PPV。

一、KSF薪酬全绩效模式。

目前是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。

每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

PPV模式——适用于二线操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

很多传统企业的薪酬模式中，二线岗位大多是固定工资，员工想拿高工资很困难，但是做的不好，也没太大影响，久而久之，有追求有梦想，想要高薪的都走了，留下了混日子的人。如果一家企业都是混日子的人，或者原本是积极向上的人，到了这里就变成混日子的，那么这企业将会很危险。

所以对这样的操作层岗位，不能采用传统的KPI考核思维，要用PPV模式，将工作量化，薪酬量化！

举个例子，一个前台文员：

• 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

• 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

• 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

• 5、网络产品销售：按提成机制执行

• 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

• ...

PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

企业的成长背后就是团队的力量，团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能，每一个员工都有无穷尽的能量和智慧，关键看企业搭建了什么样的机制和文化。

记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。

——摘自《今日头条》