给员工创新能力打分

一、创新能力的起源

“创新”一词被引入管理学后，学者们开始对“创新能力”这一概念进行研究。早期研究主要关注个体特征和创新能力之间的关系，希望从个体层面找到创新能力的起源。

结果显示个人的自信程度、兴趣因素、智力因素等都与创新绩效息息相关，并开发出高氏创造力人格量表（Gough's Creative Personality Scale）；通过相关统计分析，对创新能力贡献较大的性格特征包括自信、真诚、礼貌、聪慧等，而对创新能力贡献较小的性格特征包括传统、守旧、兴趣狭隘、多疑等。

创新能力影响因素

Amabile提出创新能力构成要素模型，认为组织中员工的创新能力主要受到其掌握的知识、技能以及动机三大要素影响，凸显了创新主体知识储备、理论基础等因素在其创新能力方面发挥的作用。

Egan以企业员工为研究对象，发现员工的创新能力是其开展创新活动的基础，员工能力强弱对其创新方法和有效性起到决定性作用，对创新绩效有着显著影响。

顾远东和彭纪生通过对大量企业员工样本调查，通过实证检验发现创新自我效能感不仅对员工创新行为有直接影响，还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。

而后，学者们又将研究聚焦在组织层面，主要研究员工所处的组织环境对员工创新能力的影响，如员工所处的环境会对员工的心理产生影响从而对创新能力产生影响，包括组织的学习环境、创新氛围、团队意识、领导成员关系等等。

Woodman依据交互心理学理论，认为员工创新能力是由个体与环境相互作用的复杂系统，提出员工创新能力受到个体、群体与组织因素的交互影响。

创新能力的度量

关于创新能力的度量既有研究大致遵循三种思路：创新能力阶段视角、创新能力成分视角、创新能力交互视角。

创新能力阶段视角主要是将创新行为划分若干边界明确的阶段。黄致凯认为，员工的创新能力可以分为创造能力和实施创新思想的能力。

一方面，员工主动寻求创新管理、产品或服务是创新能力的体现；另一方面，员工在产生创新构想后将其运用到实践中也是创新能力的体现。

Scott & Bruce则认为，员工创新能力主要通过三个阶段体现：创新念头的出现、推广和实施。他们也开发了测量员工创新能力的量表，在实际运用中具有可靠性和有效性，因此，许多企业应用该量表衡量员工的创新行为。

创新能力成分视角是将“能力”进行解构，分为若干维度，并单独测量。其中运用较为广泛的是Marin 等人的研究，从个人、人际和网络来评价创新能力。

个人层面与创造力、毅力、冒险精神和个人态度有关。产生新思想的过程并不等同于在实践中运用这些思想，需要处理不同的关键事件，需要以创新思维克服可能出现的困难。

人际交往能力植根于沟通和团队领导能力，沟通在思想的集体建构及随后的处理、评估或论证过程中起着至关重要的作用。

创新的最后一个维度考虑了与来自不同国家、具有不同文化背景的人合作的能力，以及获得或创建联系人网络的能力。

创新能力的交互视角由Woodman& Sawyer等人提出，以交互心理学为基础，主张员工创新能力的发挥受到个体、团队和组织因素的交互影响。该理论视角并没有直接探讨创新能力本身，而是将重点放在激发创新能力的环境要素上。

上述三类理论模型各有优点，但均不够全面。

创新阶段的划分与具体岗位或行业有关，甚至存在地域差异。目前多是以国家高新技术产业开发区的某一高新技术企业为研究对象，样本局限于某一区域。地域差异会对企业运营产生影响，进而影响创新行为。

因此，很难从一个普遍适用的角度对创新能力进行阶段划分。

创新能力成分视角则忽视了三要素的相互作用关系。就重要性而言，个人模块应该占据主要地位，毕竟社交能力和网络构架能力也都与个体特征相关。

该模型并没有跳出传统创造力性格研究的框架。而创新能力构成本质上更像是对组织文化的研究，将创新活动较多归结于外部因素，员工的内在动机没有充分体现。

最重要的是，员工创新分为渐进式创新与突破式创新，以往的研究中没有对这两种创新行为进行区分，导致该项研究没有针对性。

在实际操作中，还需要关注员工创新能力建设的目标、措施以及企业环境，甚至包括民族文化、国家政策导向等，不能仅限于企业内部因素。这样才能够根据实际情况，找出现代科技企业普遍存在的问题，提出相应的提高企业员工创新能力的策略。

创新能力研究的新框架

综上所述，本文将创新的底层要素归结为创新能力和创新意愿。从认知行为视角看，创新能力的展现不仅包括能力本身，往往还取决于创新的意愿和动机，其反映的是对创新活动的态度和认知。

因此，创新意愿包括改变世界的使命感、对新鲜事物的好奇、对挑战性工作的追求、对人生成就的渴望等。

创新能力则对应着完成创新工作、追求创新挑战过程中需要的能力，包括高阶理性思考、全局战略观，理性与感性的融合能力，贯彻战略意图完成预订目标的执行能力等。而组织环境则包括一系列创新过程中能够激发创新者潜力的外部力量，也是组织能够进行干预的主要抓手。

从互动视角看，能力、意愿和环境三者需要共同存在才能产生良好的创新绩效。参照创新能力阶段模型（如图1所示），将完整的创新过程分解为四个阶段，分别是问题识别、创新准备、创新实施和创新结果。

问题的识别是指当前是否认识创新的重要性，了解创新的突破口，这主要与个人动机有关。创新准备、创新实施和创新结果受创新能力影响较大。

模型辩证地使用整体论和还原论来解释创新能力的形成。创新能力研究的难点是如何从纷繁复杂的能力要素中归纳出与创新活动相关度最高的要素。

从定义上看，能力是使创新活动顺利完成所必备的一系列心理特征和外显技能的综合。由于创新活动的复杂性，其能力的体现必然不是单一的。

模型中，创新意愿是统领性的，符合整体论的思想。而创新能力则具体包括战略能力、思维能力、平衡能力、研究能力、合作能力的深层有机结合，是根据四个阶段进行复盘，符合还原论的思想。

创新能力测量量表

基于上述框架，本文构建了员工创新能力量表（如表1所示），包含2个一级维度、9个二级维度和32个三级维度。

1. 创新意愿

第一，使命感是指个人对自我天生属性的寻找与实现。使命感强的个体在从事特定领域工作时会体验到强烈的工作热情。使命感是一种积极的情绪体验，对许多良性行为能够产生正向的预测作用。使命感高的个体在工作中积极热情，始终保持通过创新为社会做贡献的初衷。而追求卓越和超越客户需求，能够让创新者抱有为客户创造更大价值的心态，不断超越客户的期待，为客户带来惊喜的产品服务和体验。

第二，勇气指数用来描述胆识、胆略和勇气的总和。勇气指数高的个体能够集判断力和洞察力于一身，处变不惊。同样，勇气指数高的个体也会体现出足够的好奇心，能够为了满足好奇心而不断探索，同时又兼具直面挑战的勇气。创新面临较高的不确定性和难以预料的挑战，只有勇气指数高的人才能够临危不乱，从容应对危机。

第三，好奇心是创新产生的源头。在人类进步过程中，好奇心驱使人类不断学习、探索，最终促成了创新的产生。在科学家座谈会上，习近平总书记多次提到“好奇心”。他指出：“科学研究，特别是基础研究的出发点往往是科学家探究自然奥秘的好奇心。”

2.创新能力

第一，战略能力指的是研究未来、洞察未来和规划未来的能力，要求个体能够全面观察问题、长远观察问题，并把创新活动放到大环境中去思考。战略能力为创新提供了方向判断，使个体的创新活动契合自身定位和市场需求，最终为企业带来切实收益。

第二，创新思维指的是个体能够慎思明辨，打破固有思维的局限性，为寻求改进结果而提供实用和富有创造性的解决方案。创新思维能够启发个体主动思考，同时能够让个体思考不受范畴限制，以偶然性概念来规避固有逻辑思维，从而创造出更多新想法和新观点。

第三，平衡能力指的是个体理性和感性的融合能力，还包括对不确定性风险的容忍。创新需要运用全脑思维，充分调动负责逻辑的左脑和复杂战略的右脑，把左脑专司语言、分析、逻辑、集中和理性等精细的思考与右脑控制非语言图像、直觉、空间、想象力等思考能力进行整合交叉，达到“思接千载，视通万里”的境界。创新给人带来的冲击不是隐藏在理性和科技里的，而是藏在主观用心去连接的感动里。

第四，行动能力指的是个体贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力和动手能力。许多创新者虽然怀抱梦想，但缺乏足够的行动力，导致创新计划启动迟滞或中途放弃或避重就轻。因此最终创新成果的产生离不开行动力支持。鉴于大数据在决策中的作用越来越凸显，课题组在本模块加入了数据素养。

第五，研究能力是指独立思考、自我反思、持续学习和抗挫能力。其中、独立思考、自我反思和持续学习是科学研究突破的基础，也是创新的起点。具备这些能力才能独辟蹊径，发现常规问题的关键性节点。此外，针对创新活动展开的思考和试验有时是极为枯燥的，创新者也必须同时具备应对挫折和失败的能力。

第六，合作能力是指创新者通过整合外部资源，获得他人帮助，进行团队创新的能力，包含沟通交流、网络关系、协作能力和共情能力。创新活动要顺利开展，仅依靠个体力量是很难成功的。

正如IDEO首席执行官蒂姆·布朗（Tim Brown）所说：“现在，纯粹以技术为中心的创新观念比以往任何时候都难以持续，而且仅基于现有战略选择的管理理念可能会被新发展趋势所淹没。我们需要新的选择——平衡个人和整个社会需求的新产品，应对健康、贫困和教育等全球挑战的新思路，导致重要差异的新策略和使受其影响的每个人参与的目的感。很难想象，我们所面临的挑战远远超过了我们所承担的创造性资源。”

结论

创新是第一动力，人才是第一资源，员工创新能力的体现是综合多种因素后的结果。其中，内在意愿反映的是员工进行创新创造的内驱动力，而外在能力是创新创造得以顺利实施的重要保障条件。

对企业而言，要重视利用环境手段对创新能力和创新意愿进行培育，如宽容、和谐的组织文化能够提升员工对创新行为的渴望和兴趣；有针对性地培训学习机会能让员工掌握创新活动必备技能，增强其创新行为的自信心；便捷的信息服务和数据获取能让员工迅速找到市场机遇，激发创新意愿的形成。