好机制，从不浪费人

 中国企业缺什么？

      从实践来看，作为一个有着14亿人口的泱泱大国，中国决不缺优秀的企业家，决不缺规模庞大的人力资源，也不缺潜力巨大的市场，更不缺非常好的历史机遇。

      那么，我们到底缺什么?我们缺的是培育人和让人成才的机制和制度；缺的是优秀人力资源成长的土壤和舞台；缺的是人力资源开发的工具和方法；缺的是人力资源的经营模式；缺的是优质的人力资源生态环境。我们的员工为什么往其他行业流失，这就说明我们的人力资源的生态环境出现了问题。

      企业的经营管理没有什么秘诀，但有底线和真理。任何一个企业都要找到自己的商业模式，如何赚钱，赚谁的钱？比如对服务行业来讲，商业模式就是客户化，把客户服务好了，企业就会有源源不断的收益。所以，企业文化应该坚持高绩效导向，讲究效率、讲究改进和改善。现在很多的企业一谈企业文化就是以人为本，我认为这里的人首先是客户，企业必须是以客户为本，以员工为本只能是一个结果而不是一个前提。

      很多企业都试图贯彻客户化，但在实际操作的过程，味道全变了，变成了“奴性化”，平时多是得过且过，一旦有领导来了，管理立即上去了，服务水平也上去了，不会笑的也会笑了。

      俗话说，在商言商，企业不要把更多地精力关注商业之外的东西，做企业最大的秘密就是回到企业的基本面去思考，下雨打伞，实事求是，该干嘛就干嘛，哪里不足，就及时改进。

人力资源管理做什么？

      即便进入数字时代，我国绝大部分企业的人力资源部，干的还是人事那点儿事，人力资源一切似乎还仅仅停留在嘴上，“说的时候重要，做的时候次要，忙的时候不要”，人力资源部成为了一个很尴尬的部门，人力资源管理者成为了最容易受伤的人。

      人力资源管理不是简单的发工资，记考勤、培训和招聘，其目的是要建立一支队伍，有了这支队伍干什么都可以成功的。这支队伍不是乌合之众，应该是三高荟萃：高素质、高境界又能够高度团结。

      最好的管理是没有管理。人力资源管理就是要建立一种机制，使员工自我激励，自我约束，这样优秀的人才才会脱颖而出。要培育一种良好的工作氛围和企业文化。此二者也是生产力，也创造价值。优秀的企业总孕育着优秀的文化，但我们的文化很多是有问题的，还是卡拉OK、歌咏比赛、运动会之类的，这是文体活动，而不是企业文化。企业文化是构建企业的愿景、使命和核心价值观，并使之得到制度的支撑。

       建队伍、创机制、育文化。这就是人力资源管理的最关键所在。人力资源管理就像农民种地一样，浇水施肥，使人力资源的种子开花结果，创造价值。中国绝不缺优秀的人力资源，问题是我们的行业如何在企业内部耕耘一片肥沃的土壤，使每个人都能成长，并能达到其所追求的职业生涯的高度。现在的时代，已经不是那种靠一二个人就能打天下的，更是讲究协同作战。一个企业如果依附少数几个所谓人才是非常可怕的事。我将人才比喻为铀235，搞好了就可以核发电，搞不好就要核辐射。所以，机制重于人才。

      吸引到优秀的人力资源后，如何让他们持续地努力工作？很多企业提出感情留人和事业留人，我持不同意见。人们的经济压力日益增大的时代，这种提法都是虚的！竞争对手多出几千元，你朝思暮想的人才很可能就此一去不回。每个员工进入企业，都是渴望回报的，因此构建一套有活力评价体系和激励体系，使人力资源在得到回报过程中，不断地为企业创造价值，就成了众多企业的一件大事。从这个角度来讲，人力资源管理也就成为了企业管理的核心内容。

企业机制如何有活力？

      如何构建充满活力的企业机制？简单地讲，就是三句话：干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出。托尔斯泰讲，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。但凡有活力的企业，必定都是将上文提到的三句话施行得很成功的。所有有活力的企业都可以做到这三点，而那些施行大锅饭的企业，干好干坏都一样，最终的结果只能是导致企业活力渐失。这句话从改革开放到现在讲了40年了，但非常遗憾在许多企业还没有落地。问题就在于：让谁上，让谁下？有人说，让好的上，让不好的下。可问题又出现了，什么是好，什么是不好？

      关键在于制度建设，关键在于有活力的机制。任何一家公司人力资源都可以划分为三类人：奉献的，打工的，偷懒的。人力资源是一个动态的选择，在一个不好的机制下，奉献者（投入大于回报）老是吃亏的，他就会反思，对自己的行为作出怀疑，进而减少自己的投入，使投入与回报在低层次相等，他就变成打工者（投入等于回报）。同样，打工的也会想偷懒者（投入小于回报）转变。结果是，奉献者变成了打工者，打工者变成了偷懒者，最后大家都偷懒了，没有付出和贡献。

      因此，我们要构建一个不让雷锋吃亏的好机制，让奉献者得到更合理的回报，奉献者拿得多，打工者就会因为羡慕而向他们看齐；偷懒者将会收到惩罚，他们只有两个选择，要么离开公司，要么增加投入将自己变成打工者和奉献者。让小人不得志，让好人不吃亏，这样的公司就有了正气和正义。

       一个有活力的机制的核心，关键是对员工利益进行调整，奉献者得到合理的回报，让雷锋不吃亏，会涌现出更多的雷锋。华为的总裁任正非先生说，华为绝对不让雷锋穿破袜子，你为公司做出了贡献，我就给你体面的回报。这样就是在用制度培育雷锋，而不是用道德培养雷锋。企业构建有活力机制的一个关键，是要建立科学的评价体系，也就是应建立科学的绩效管理体系。

       我们很多企业的考核体系还非常落后，搞所谓的反向考核，下级评价上级，到了年底将干部搞得灰溜溜的；另外还有所谓的民主考核，考核哪里有民主的？本来就应该是人考人，上级考核下级。但上级评价下属，下属也会做戏。很多的企业，再小的事领导不关注都解决不了；再难的事情，领导拍桌子骂人了，就可以解决了。如果我们能把考核制度从人评价人转为制度评价人，就会避免考核当中存在的腐败。制度评价人，就是定性评价余定量评价相结合，这个员工属于哪类人？是奉献的，打工的，还是偷懒的？除了考核个人，部门也要考核，要弄清楚，哪些是奉献的部门、打工的部门和偷懒的部门。解决了这些，薪酬问题就变得简单了，也就实现了从给“人”发工资到给“事”发工资的转变，从以前的给工龄、学历、职称发工资，到现在的给绩效发工资，这样就是将钱这用到刀刃上，发多少都不冤枉。

        在绩效管理上有几个关键性的东西：第一个是绩效考核必须自上而下，而且是承诺制，下级给上级的承诺；第二个是考核一定要量化，而且指标一定要水涨船高，这样就能促进人均效率，使持续的改良、改进和改善得到制度上的保障。