360评估在绩效管理中怎么用？

一般认为，当把360评估用于人才发展目的时，而不是用于绩效管理目的时，其效果是最好的。因为，当人们知道评估结果将用来帮助提升个人发展，而不是用来做奖惩手段的依据时，大家更愿意说实话。

人们使用360评估的初衷是：当一个人的能力或绩效仅仅由其上级主管来评估的话，评估结果不可避免会带有很多主管个人的主观偏见。

为了克服这种偏见，让评估结果更加客观，可以采用与员工相关的多个评估来源来作为必要的补充，比如同僚、下属甚至客户。

据我的观察，要让360评估在绩效管理中真正发挥作用，需要注意下面几个方面：

1. 评估内容

360评估主要衡量人们对你当前工作和行为的看法。工作内容常常来源于你日常向别人提供的支持和服务，也可能来自你与别人共同完成的项目；而工作行为更多是以岗位胜任力、领导力、文化价值观行为等为基础。

我看到过一些公司的360评估问题设计，都还停留在比较简单的层面，类似于满意度评估，主要问了一些被评估人与他人合作态度、沟通方式的问题。

实际上，360评估应该有一个非常明确的问题导向，与企业所强调的文化或价值观导向保持一致。

比如，我曾经服务过一家企业，非常注重干部在文化建设和业务推动中发挥引领作用，所以干部360评估的问题设计也是围绕企业的干部能力模型来展开的。

2. 被评估人与评估人

组织里并非人人都适合做360评估，比较常见的是将其应用于一定级别的管理者，以我前面提到的这家企业为例，适用的人群就是公司干部。

这里面有几个原因：1）管理者特别是高级管理者的工作影响范围大，接触的人更多，能够保证评估反馈的来源多元丰富；2）管理者们比普通员工相对更成熟一些，也能更理性处理来自360评估中的负面反馈；3）评估结果处理的工作量。

当然，也有企业是实行全员360评估的。之前和字节跳动的朋友聊，就是在全员绩效评估中使用了360评估。

对评估人的挑选也很讲究。

如果评估人只挑选自己的好友，最后的结果显然不够客观。在做360评估前，可以由被评估人本人建议一份名单，该名单需要得到上级的肯定，并经HR审核后生效。

在名单审核过程中，要确保每一个评估者在过去一段绩效周期内，和被评估者本人有实质的工作接触，对其本人有足够的了解。

我之前在某家公司做360评估时，由HR单方面确定了评估人名单，也未与员工本人及其上级做沟通，后来员工看到评估中的某些负面反馈后，埋怨HR暗地里故意“害”他，引发了一些不必要的麻烦。

另外，评估人的人数也是需要考虑的一个因素。如果人数太少，反馈不够全面，也很容易猜出谁打了多少分，也容易造成评估人在评估过程中不讲实话。

还以字节跳动为例，员工需要给自己邀请至少6-8人以上的评估者。

3. 结果分析

第一类：自评分和他评分比较

在心理学领域，有研究表明，具有高度自我意识的人更容易获得职业发展机会，取得优异绩效结果。

如果在评估的所有得分中，自评分与他评分之间的差距很小，说明被评估人有一定的自我意识，可能是组织中非常有发展潜力的人；反之，那些分差较大的人，自我意识薄弱，也常常在组织中引发一些紧张的人际关系。

第二类：个人分（不含自评分）和整体平均分比较

排除了自评分后的个人得分与整体平均分相比较，可以看出一个人在其他人心中的综合印象分。

第三类：个人分数的离散性比较

应用统计学里的概念，衡量数据离散性的指标是标准差或离散系数（标准差除以平均值）。同理，评分的标准差或离散系数衡量的就是不同人对你评估的差异大小。

该数据还可以通过绘制箱线图直观地把离散性表达出来，从下面这个例图中，你可很容易看最右的这位被评估者数据离散性最小，也就是所有人对Ta的评估意见最趋于一致。

4. 评估结果的应用

根据前面的讨论，360评估得分不建议地放到绩效评估中去做量化计算，它应该同上级评价、项目表现、绩效目标完成结果等多方因素结合在一起，综合考量后得出最终的个人绩效结果。

同时，上级也应该以360评估结果为契机，与被评估者展开一场辅导式谈话，启发被评估者自我反思，展现出更多的自我意识。相对于评估分数，这样的谈话过程更为重要，它可以帮助被评估者更好地提升自我。

5. 企业文化

为了确保员工在360度评估中能够实现真正的坦诚沟通和直言不讳，企业须于建立一种以透明度和信任为基础的组织文化。这种文化环境鼓励员工开放地表达意见，确保反馈的真实性和有效性。

以Netflix为例，该公司的企业文化深刻体现了坦诚反馈的重要性。Netflix的文化准则之一强调一致性—无论是在公开场合还是私下，员工的表现和言论应保持一致。

这种文化背景下，Netflix倡导面对面的直接沟通，坚决反对背后议论他人。例如，如果员工通过邮件向经理反映同事的问题，经理会立即将邮件转发给相关当事人，确保问题直接且公开地得到讨论和解决。

这种坦诚和直接的沟通方式不仅有助于及时揭示和解决问题，而且促进了业务创新的加速。员工知道他们的意见会被直接听取，并且任何问题都容易迅速浮出水面并得到妥善处理。

因此，360度评估不仅仅是企业管理的一个方面，它实际上能反映出组织文化的深层特征。

要使360度评估发挥其最大效用，企业需要从上到下营造一种真正基于透明和信任的组织文化。在这样的文化中，员工能够毫无保留地表达自己的观点和意见，从而为组织的持续发展和创新提供动力。